02 juin 2021
10minutes

A la recherche de la parle rare ! L'assurance face à la pénurie de talents

La pénurie de talents dans l’assurance est une nouvelle problématique pour les professionnels. Comment animer sa communauté ? Quelles sont les choses à faire et ne pas faire pour attirer de nouvelles pépites dans le secteur ? Et pour les conserver ? Eficiens répond à toutes ces questions. 

 

Recrutement assurance

 

La pénurie de talents dans l’assurance 

 

Un problème d’image ?

Actuellement, on constate une pénurie de talents dans l’assurance. Et ce, pour une grande diversité de métiers. En particulier les domaines suivants :

Ces professions spécialisées s’adaptent à tous types de secteurs, mais il est difficile de trouver des talents spécifiques dans l’assurance disposant de ces compétences. 

Et pourtant, de manière paradoxale, le secteur de l’assurance est l’un des plus attractifs en matière de salaire. Que se passe-t-il alors ? Les assureurs sont toujours confrontés à un véritable défi d’image. Ils souffrent d’une image vieillissante, notamment auprès des jeunes. En effet, dans l’imaginaire collectif et de manière caricaturale, l’assureur est dans son agence, en costard cravate, et va essayer de vendre des garanties auxquelles on ne comprend pas grand-chose. Mais sachant qu’elles sont obligatoires, on y souscrit bon gré mal gré. 

 

Casser les codes pour attirer de nouveaux talents 

Un modèle traditionnel désactualisé

Au-delà du salaire, il y a aussi une révolution culturelle à faire dans le secteur. Pour recruter, certaines institutions de prévoyance ont tendance à mettre en avant le package suivant :

  • complémentaire santé et prévoyance
  • avantages qui s’accumulent au fur et à mesure des années  
  • plans de carrière à 20-25 ans

Mais est-ce bien pertinent aujourd’hui ?

Avis de Francis Mahut : “Je ne pense pas qu’un jeune diplômé soit convaincu. On ne lui explique pas le sens qu’il va donner à son job, les avantages autour, la flexibilité. Et cela quel que soit le salaire.”

Dans ce contexte, il est difficile de trouver des talents compétents et motivés pour travailler dans l’assurance. 

Il y a vraiment un choc culturel entre les propositions des assureurs traditionnels et les aspirations des jeunes talents. Notamment face à des startups innovantes, telles que Alan, Luko ou autres. 

 

Le modèle startup : la flexibilité et la transparence des ressources humaines

Pour attirer de nouveaux collaborateurs, les insurtech et les startups essayent de casser les codes. 

Prenons l’exemple d’Alan (l’une des assurtechs les plus emblématiques). Dès son lancement, l’entreprise s’est positionnée sur un créneau très particulier au niveau des ressources humaines. Et ce, avant même la crise sanitaire.

Le modèle Alan repose sur l’ouverture et une transparence à tous les niveaux. Pour résumer, l’entreprise se construit comme suit : 

  • Objectif 0 meeting 
  • 100 % de l’information disponible partout, tout le temps à toutes les équipes. Dans cet objectif de transparence, tout le monde a accès aux salaires des autres collaborateurs, ainsi que du montant de leurs parts dans le capital de l’entreprise
  • Des salariés actionnaires
  • Mise en place du télétravail dès le départ, avant même le confinement. Selon la philosophie de l’entreprise, le bureau d’Alan, c’est l’Europe 
  • Grande flexibilité, et notamment la possibilité de prendre ses vacances à tout moment, sans demander à personne

Ici, on est dans une culture d’entreprise au service du business. Jean-Charles Samuelian considère que pour avoir du business, il faut des talents. Or, pour les attirer et les conserver, il faut un produit attractif et un fonctionnement attractif. 

L’état d’esprit de ce modèle a été synthétisé par le CEO et cofondateur d’Alan) dans son livre Healthy Business. 

 

Healthy Business Alan

 

Avis d’Alexandre Pengloan : “À ce niveau, les insurtech ont clairement marqué des points par rapport aux groupes traditionnels qui sont en retard”. 

Quelle viabilité de ce modèle ?

Ce modèle presque utopiste est-il pérenne ? En effet, toutes ces insurtechs valorisées à parfois plus d’un milliard d’euros peuvent-elles tenir la distance avec un management flat, une totale transparence, la possibilité de prendre des vacances à tout moment, etc. ?

C’est envisageable dans une startup de 50 ou 100 personnes. Mais dans des entreprises telles que GMF, AXA ou Allianz, c’est plus difficile à concevoir. 

D’ailleurs, les startups et insurtechs ont des moyens très conséquents qui leur permettent d’avoir une certaine flexibilité sur l’aspect salarial. Et donc, d’attirer les meilleurs talents. Mais ce n’est pas le cas de tous les assureurs. 

Ce principe managérial d’ouverture et de transparence totale convient pour les premiers mois et les premières années de la structure. Mais dès lors qu’elle grossit, il est difficile de garder ce modèle sur le long terme. 

Preuve en est, même les entreprises comme Google ou Facebook, qui s’étaient félicitées du télétravail absolu et d’équipes planétaires, sont en train de revenir en arrière. 

Alors finalement, est-ce que la réalité ne va pas aussi rattraper ces startups ?

 

Suivre le marché, un défi pour les assureurs

La problématique du recrutement des talents dans l’assurance se retrouve aussi dans d’autres domaines comme le bancaire. Ce sont des sociétés de type grands comptes qui ont des grilles salariales bien définies.

Cependant, on constate une pression forte du marché pour recruter des talents. Les assurances ne sont pas toujours capables de suivre le marché des salaires. Que ce soit pour un développeur informatique, un actuaire ou un responsable marketing. Aujourd’hui, les meilleurs profils sont en presta et deviennent freelance. 

Cette tension se retrouve particulièrement sur des métiers de type développeur front, back, nodejs, cybersécurité, etc. Pour tous ces profils pointus, l’université et le marché de la formation sont un peu en retard. Dans ce contexte, les assureurs peinent à trouver de nouveaux talents. 

 

Trouver des talents en externe ou interne ?

Au-delà de la pénurie de talents dans l’assurance, on constate également un changement de paradigme quant aux ressources utilisées. 

Dans le modèle traditionnel, deux structures s’affrontent :

  • Salariale : pour le marché français, c’est la valorisation du CDI. Ainsi, les salariés sont formés, sourcés et recrutés par les ressources humaines. 
  • Prestataire : il s’agit de ressources beaucoup plus flexibles, à la demande, de type freelance, intérimaire, ou outsourcés auprès de prestataires externes. 

 

talent dans lasssurance externe ou interne

 

Jusqu’à présent, la frontière était très marquée entre ces deux univers. Mais de plus en plus, les lignes se mélangent. 

Aujourd’hui, l’objectif est d’avoir une gestion des talents, point. Et ce, que ce soit développé par le côté RH ou achat. L’idée est plutôt que les deux entités gestionnaires de talents fusionnent pour une politique plus homogène entre les ressources internes et externes. Quelles qu’elles soient, elles sont considérées comme vitales pour l’entreprise. 

Il y a donc de moins en moins de différence entre l’interne et l’externe. C’est une vraie révolution pour un bon nombre d’entreprises pour qui la flexibilité est forcément à rechercher en externe.

 

Les astuces du recruteur nouvelle génération

Comment aller au-delà de la question salariale pour attirer de nouveaux talents dans l’assurance ?

 

Soigner l’image de l’entreprise et la marque employeur. 

C’est en dehors même des campagnes de recrutement qu’il faut faire des efforts pour attirer des talents dans l’assurance. 

À cette fin, il faut mener une stratégie de long terme. C’est-à-dire, un site dédié aux candidats avec des témoignages de salariés, une présentation des locaux, les avantages à rejoindre l’entreprise. 

En tant que spécialiste dans la refonte de site web, on constate souvent chez Eficiens que la partie RH, la marque employeur ou le recrutement sont délaissés. Et pourtant, le site internet est le premier point d’entrée pour un candidat. 

 

avantage pour recruter nouveau talent site web
Chez Eficiens, nous développons notre site web pour nos clients, mais également pour les candidats qui souhaiteraient nous rejoindre.

 

Il faut donc soigner son image auprès de ses clients, mais également de ses éventuels talents. Et ce, même sans être en campagne active de recrutement. 

Cela passe par plusieurs points : 

  • La RSE : de plus en plus de candidats cherchent des entreprises engagées. 
  • Un retour aux fondamentaux : à travers les notions de protection des foyers et des entreprises, l’assurance touche tous les pans de la société. Par exemple, aux États-Unis, il y a des assureurs qui se rendent dans les écoles et universités pour parler aux étudiants. Ils leur expliquent qu’ils peuvent travailler auprès de grandes ligues sportives, devenir un expert de la cybercriminalité, etc. Ce sont des métiers auxquels on ne pense pas forcément, mais qui existent. Le secteur de l’assurance aurait donc tout à gagner en misant  sur sa richesse et sa diversité. 

 

Soigner l’annonce

Amélie Sanchez, notre responsable RH, a l’habitude de benchmarker pour voir ce qui se fait ailleurs. Son constat : “on a encore beaucoup d’annonces qui ne sont pas mises en forme sur des sites comme LinkedIn ou Pôle Emploi.”

Or, la clarté est très importante pour le recrutement. En effet, les candidats ne restent pas très longtemps sur une annonce. Pour leur donner envie, il faut qu’ils aient rapidement une vision claire du poste.

Voici quelques pistes concrètes pour rédiger une annonce pertinente et attirer de nouveaux talents dans l’assurance : 

  • Éviter d’en faire trop ou pas assez
  • Annoncer le salaire dès l’annonce : ce n’est pas très répandu, mais c’est important. Le candidat a besoin de savoir si cela correspond à ce qu’il recherche. C’est un critère qui peut le faire passer à autre chose ou le faire postuler alors qu’il n’est même pas en recherche active 
  • Adapter son ton de communication en fonction du poste : on ne s’adresse pas de la même manière à un jeune diplômé ou un cadre avec fonction managériale et 20 ans d’expérience

 

Soigner le parcours de recrutement

Le recrutement en digital, c’est du parcours. Depuis l’annonce jusqu’à l’onboarding. Cette notion de parcours est entrée dans les mœurs au niveau de la souscription ou de la relation client. En revanche, elle fait défaut dans la partie recrutement. 

On constate que les entreprises investissent des millions d’euros sur leur parcours d’acquisition client, mais très peu sur le parcours d’acquisition de talents et collaborateurs.  

À ce titre, il existe des initiatives pour digitaliser et onboarder les potentiels candidats. Des experts exposent leur job à des étudiants pour présenter leur métier encore inconnu. 

En passant par le digital pour le parcours de recrutement, toutes ces initiatives doivent être prises en compte par l’entreprise et les cellules RH. L’objectif est d’amener un maximum de candidats qualifiés dans le secteur de l’assurance. 

 

La stratégie de diffusion de l’offre

Une fois que l’annonce est rédigée, il faut la diffuser. En effet, pour donner envie aux candidats, il faut qu’il en prenne conscience. 

Aujourd’hui, on sort des sites traditionnels du type Pôle Emploi ou Apec. De plus en plus de nouveaux arrivants comme Welcome to the Jungle pratiquent le pitch inversé. Il s’agit pour l’entreprise de se présenter et de vendre ses annonces. Cela permet de donner une image moderne dès la partie annonce. 

 

diffusion annonce assurance

 

Au-delà de ces réseaux, les entreprises ont aussi la possibilité de passer par des agences de recrutement spécialisées. Par exemple, dans l’assurance, Michael Page propose une section dédiée. Il existe aussi des cabinets de chasse spécialisés sur des métiers bien spécifiques (risque, actuariat, etc.). Souvent cette partie sourcing est externalisée pour les métiers spécifiques. Et pour les postes moins élevés dans la hiérarchie, les entreprises ne font pas forcément appel à un cabinet externe. 

On constate toutefois que les entreprises ne prennent même plus la peine de partager sur les réseaux sociaux dès lors qu’elles font appel à une agence externe. Et pourtant, il suffit souvent d’avoir un bon réseau sur LinkedIn pour aller chercher quelques candidats et avoir de bons résultats. 

Avis d’Amélie Sanchez : “Ce n’est pas forcément un bon point, puisque le candidat qui répond à une annonce est peut-être plus motivé que le candidat qui est chassé.”

Pour augmenter le nombre de candidatures, il est donc préférable de combiner stratégie de diffusion et stratégie de sponsorisation. 

 

La proposition

Une fois que le candidat est venu en entretien, il faut le transformer en embauche. Ainsi, la présentation et la proposition du package sont importantes. Il y a évidemment le salaire, mais pas seulement. Les assureurs pourraient ainsi mettre en avant un mode de travail flexible, le système de congés, etc. L’objectif est de donner envie aux candidats de rejoindre l’entreprise. 

Avis de Francis Mahut : “ce n’est pas toujours facile, car il faut donner du sens au métier, avoir une structure attractive, une flexibilité, un salaire compétitif. Et en tant que recruteur, il faut également maîtriser les recherches booléennes et les expressions régulières.”

En conclusion, la question du recrutement de talents dans l’assurance représente un véritable challenge puisqu’il implique de changer totalement les façons de travailler. 

 

 

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